Saltar al contenido principal
Constanza Alvial, Abogada Consultora en Sostenibilidad y Relacionamiento Comunitario. Foto: Cedida.
Constanza Alvial, Abogada Consultora en Sostenibilidad y Relacionamiento Comunitario. Foto: Cedida.

*Columna de opinión para Salmonexpert de Constanza Alvial, abogada Consultora en Sostenibilidad y Relacionamiento Comunitario.

La sostenibilidad de las relaciones personales se ha visto amenazada durante la pandemia. El no poder reunirnos en persona y las preocupaciones de este nuevo contexto, crearon una inestabilidad significativa en la protección a la salud y el empleo. Especialmente en el ámbito laboral, las relaciones se tornaron inciertas y la continuidad de las empresas amenazada.

Para abordar el nuevo escenario laboral, se crearon mecanismos legales de protección y cambios regulatorios, dando facilidades para pactar diferentes modalidades de trabajo (teletrabajo), pago de remuneraciones (suspensión del contrato de trabajo) y de acceso a seguridad social (seguro de cesantía). En abril, una de las medidas intentadas fue el proyecto de ley para suspender temporalmente plazos en la negociación colectiva, siendo una fuente de fuertes roces entre los sindicatos y los empleadores en su tramitación. 

A pesar de la idea de suspender las negociaciones colectivas, varias empresas se encontraban en procesos avanzados que habían iniciado tanto antes de la pandemia, como procesos iniciados durante esta. 

Durante este período las conversaciones han sido difíciles, negociando con utilidades menores a las del año anterior, con menos certezas ante las condiciones actuales e inseguridad del desarrollo de la crisis, pero aun así encontramos procesos que han terminado con buenos resultados, sobrellevando el escenario actual. Sin ir más allá, en la misma industria acuícola se han dado casos destacables. 

Entonces, ¿qué hizo que ciertas negociaciones colectivas fueran exitosas aun en pandemia? Me aventuraría a explicarlo considerando los siguientes factores:

1- Existe una relación exitosa, más que un solo episodio de negociación: Las empresas que lograron concluir sus procesos durante la pandemia destacan, especialmente, porque las conversaciones empleador-trabajador se sostuvieron mucho antes de la negociación propiamente tal, basándose en una relación consolidada en el tiempo, con un diálogo permanente de las necesidades e intereses de los colaboradores.

2- Adelantarse a los cambios: Las empresas que tenían incorporados sistemas de teletrabajo antes de la pandemia, lograron adaptar de mejor manera las necesidades de un trabajo a distancia, permitiendo además una mayor fluidez en las comunicaciones, incluso, para las negociaciones colectivas que se llevaron a cabo por esta vía.

3- Transparencia: Vinculado a crear una relación exitosa, el flujo de información en relaciones permanentes de confianza tiende a ser más creíble y por tanto, la veracidad de lo informado es mayor. La desconfianza, al contrario, producto de esconder información o darla parcialmente, impiden confiar e incluso creer por parte de los sindicatos, que la empresa pudiera estar recibiendo menos ingresos. La única forma de contrarrestar la desconfianza es la transparencia en los datos, para así tener una negociación justa.

4- Declaración de principios: Compromisos éticos claros, de buenas prácticas y posicionar a la persona como central en la empresa, facilitan las negociaciones colectivas en procesos integradores y no distributivos, siendo estos últimos los típicos “tira y afloja” que reducen el espacio de lo negociable a tener más o menos dinero. Cuando las negociaciones son llevadas con principios claros, se pone atención al proceso más que al resultado, pudiendo ser la negociación un vehículo para generar inclusión e integrar diferentes perspectivas. La negociación colectiva, como concepto jurídico, pasa a ser una oportunidad donde trabajador y empleador son conjuntamente creadores de “normas” que comprometerán a ambos, y por lo tanto, donde la participación de todas las partes en el tiempo es crucial. 

Pero estos cuatro factores no serán suficientes para asegurar negociaciones adecuadas. Esto en vista del aumento de las expectativas de apegarse a lo que se denomina “conducta empresarial responsable”. Una empresa responsable debe identificar a sus rightholders y los Derechos Humanos afectados en su cadena de valor, junto con los riesgos y las vulneraciones que ocurran. Además, el incorporar la visión de los Derechos Humanos hoy en día es un factor diferenciador y que pronto será el estándar mínimo para las empresas que quieran mantenerse competitivas.

Si la empresa abiertamente establece compromisos en materia de Derechos Humanos, si emprende una evaluación de riesgos con enfoque de Derechos Humanos basándose a los parámetros de Naciones Unidas o de la OCDE y si establece mecanismos de denuncia y reparación participativos y adecuados, será una empresa que probablemente no tendrá que afrontar relaciones laborales difíciles y que tendrá, por el contrario, un mejor desempeño en la resolución de conflictos, incluso si esos conflictos se presentan en escenarios altamente inciertos como el que vivimos el día de hoy.