Fusiones organizacionales: de las incertidumbres, miedos y fantasías de los trabajadores
El mercado nacional e internacional nos ha vuelto vulnerables a un permanente estado de alerta en relación a nuestras fuentes laborales.
El escenario es complejo, porque la estabilidad política, económica y social, fluye en estados muy disímiles, provocando angustias, malestar y sufrimiento en la vida de las personas.
Cuando el ambiente es una nube difícil de atravesar
Las fusiones organizacionales, a diferencia del cierre o quiebre de una empresa, sitúan al trabajador y a su entorno familiar y social, en una turbulencia. Las fantasías asociadas a su “actual puesto laboral” pueden tornarse una fuente inagotable de malestar psíquico, físico y social.
En este sentido, cuando las fusiones y adquisiciones empresariales se llevan a cabo, es pertinente que la información fluya tan rápido como los aspectos administrativos.
Lo que hace interesante negocios, no es solo el producto/servicio en sí mismo, sino cómo las personas que trabajan en torno a él le dan un significado y diferenciación en comparación al resto. ¿Tiene un valor la cultura de una organización en el acto de compra/venta?
Acerca de las incertidumbres y miedos
La identidad con la organización, a nivel consciente e inconsciente, que posee un trabajador en su puesto de trabajo, permite que su desempeño en las tareas asignadas tenga algún significado más allá de la recompensa que recibirá a final de mes.
La identificación con artefactos, logos, espacios, historias y relatos organizacionales, genera relaciones que van que distan mucho acerca de lo meramente contractual. Son estos espacios, construidos en base a emociones y afectos, los que tienen un peso en toda la vorágine procedimental en procesos como éste.
Todo proceso creativo y de construcción, devela la destrucción de emociones, afectos e historias que se han asociado a aventuras vivenciadas con la organización, de manera individual y/colectiva.
No son los cambios de tareas, jefaturas e inclusive procedimientos, lo que acarrea un mayor malestar, sino más bien, las fantasías asociadas a cuántas historias se perderán en el proceso y cuánto de mi es capaz de rehacer otras.
El espacio productivo y el espacio para el desarrollo
Cada organización cobija entre sus paredes historias jamás reveladas. Estas sólo pueden ser evidenciadas a través del accionar propio de sus trabajadores. Muchos de éstos son los que al final del día generan la diferencia con el mercado y posiciona a tu producto/servicio como el mejor.
La fusión y adquisición de una organización debe velar no sólo por los aspectos administrativos, burocráticos, legales y técnicos, sino que además, con una armoniosa intervención en las dinámicas sociales, afectivas y culturales de la vida organizacional.
Me gustaría destacar las siguientes tareas que son tan importantes, como una cláusula contractual en el proceso de la fusión y adquisición:
1. Espacios de Diálogo: La organización habla a través del discurso de sus trabajadores. Cuando ocurre un evento disruptivo como lo es una fusión/adquisición, éste se detiene.
Los significados que los trabajadores atribuyen a la organización deben tener su espacio para ser evocados. Es un proceso lento, porque la reflexión no se da en torno a una temática en particular, sino a cómo cada trabajador, a lo largo de su experiencia fue dando sentido a su labor.
2. Historias y Relatos Organizacionales: Como se menciona en el punto anterior, la historia debe ser acuñada por los trabajadores. Un recurso valioso pueden ser colecciones de cuentos, fotografías/dibujos que se puedan recopilar con ellos. Esto contribuye a que el proceso de duelo, entendido en este escenario, como la pérdida de la identidad ( posiblemente nombre empresa), artefactos (cambio uniformes, logos) y símbolos( espacios, lugares), entre otros; sean incorporados de manera paulatina al nuevo escenario organizacional.
3.Identidad de los trabajadores: A lo largo de mi vida profesional, he visto y escuchado cómo personas en estos procesos, se rebelan contra el sistema utilizando indumentarias de su vieja y amada empresa. Es un acto inconsciente, en oportunidades a nivel colectivo, que rehúsa a asimilar la nueva forma de dirigir la organización.
Esto sucede principalmente, porque la actual administración, no brindó la transición correspondiente y , la mayoría de las veces, actuó de manera soberbia. En estos casos, las personas se retrotraen a sus estados más “primitivos” en la búsqueda de seguridad, no sólo económica, sino que además afectiva.
4. Acompañamiento en el Proceso de Duelo: Existe un proceso de duelo en cualquier tipo de fusión y/o adquisición. No hay dudas al respecto. A diferencias de otros procesos, acá hay una pérdida de significados. En este sentido, el proceso de re-construcción puede tornarse más complejo, debido a que hay diversos significados para un mismo evento.
El sistema, conformado por trabajadores, jefaturas y gerentes, que ha sido absorbido, pierde desde el momento de la noticia, parte de sí. A partir de lo que se ha perdido, se inicia el proceso reflexivo. Este proceso debe ser sistemático y acompañado por un experto.
5. Aclaración Roles y tareas: Desde un punto de vista totalmente funcional, es necesario que la organización retome su rutina. El orden ayuda a que el caos que existe a nivel físico, emocional y social genere menos impacto en los procesos productivos. Cuando la organización contribuye a dar directrices claras, es posible que las personas vayan retomando con mayor facilidad sus funciones.
Cuando una organización se fusiona con otra, algo se pierde. Pueden ser significados, relatos e identidades. Lo relevante es cómo las personas que comenzarán a administrar son capaces de re-construir, a partir con discursos de los trabajadores, una nueva historia para la nueva organización.
*Ignacio Valdes es Psicólogo Organizacional de la Universidad de Talca. Cuenta con un Magíster en Gestión de Personas y Dinámica Organizacional de la Universidad de Chile.
